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Fischer, U. L. (1993): Weibliche Führungskräfte zwischen Unternehmensstrategien und Karrierehemmnissen. München, Mering: Hampp.

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InstitutionUniversität Dortmund
ProjektbeteiligteFischer, Ute Luise; in Kooperation mit Dr. Renate Martens und Prod. Dr. Ursula Schumm-Garling
ProjektcharakterAuftragsforschung für das untersuchte Unternehmen
weitere Veröffentlichungen
ProjektlaufzeitApril bis November 1991
ErhebungszeitraumJuni und August 1991
Fälle1 Fall = 1 Unternehmen im Einzelhandel
AuswahlEinzelhandel als Untersuchungsfeld und Konzentration dabei insbesondere auf die Betriebsform Warenhausunternehmen (S. 2).
Erhebung1.) qualitative Erhebung: 24 ExpertInnengespräche, Interviews, Analyse betrieblicher Materialien, teilnehmende Beobachtung, Gruppendiskussionen im Rahmen zweier Workshops mit jeweils zehn Beschäftigten; 2.) quantitative Erhebung: schriftliche Repräsentativbefragung von 1030 weiblichen Beschäftigten; 3.) Analyse betrieblicher Materalien.
ForschungsgebietManagement; Geschlechterverhältnis; Personalmanagement; Arbeitspolitik
Fragestellung"Forschungsleitender Gedanke ist, die Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen als strategische Option der Unternehmen für die 90er Jahre zu begründen, indem Frauenförderung als Sonderform der Personalpolitik und Personalentwicklung als eine Strategie zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit dargelegt wird“ (S. 2).
Theoriebezug"Der allgemeine Anstieg der Frauenerwerbsarbeit weist auf einen tiefgreifenden Wandel in den Lebensbedürfnissen und dem Verhalten von Frauen hin. Das Interesse von Frauen an qualifizierter und kontinuierlicher Berufstätigkeit bei gleichzeitig steigendem Wunsch nach Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist in einer Reihe von empirischen Untersuchungen dargestellt worden (vgl. Braszeit/Müller/Richter-Witzgall/Stackelbeck 1989)" (S. 1). Allerdings kann von Chancengleichheit in der Realität der Arbeitswelt noch keine Rede sein. "(...) Die wissenschaftliche und frauenpolitisch motivierte Diskussion über Karrierehemmnisse von Frauen in der BRD [kann] als eine erste Reaktion auf die Starrheiten des Arbeitsmarktes gesehen werden" (S. 1). Nachdem die Entwicklungstendenzen des Einzelhandels dargestellt werden (Kap. II), folgt eine Einführung in gängige Formen der Personalpolitik, auch in Bezug auf Frauenförderung (Kap. III).
ErgebnisseEs gibt ein zusammenfassendes Ergebniskapitel (S. 112f.): Die meistgenannten Karrierehemmnisse, mit steigender Bedeutsamkeit, lauten: 1.) "Aufstieg muss sich lohnen"; 2.) Unvereinbarkeit mit der Familie, v.a. in Bezug auf Versetzbarkeit; 3.) konservatives Denken im Führungsstil; 4.) weniger Anerkennung; 5.) Vorurteile, Männerbünde und Frauen werden weniger oft auf Aufstiegsmöglichkeiten angesprochen; 6.) fehlende und undurchschaubare Aufstiegswege; 7.) das Schreckbild Emanze, mangelnde positive Vorbilder. "Wichtige Voraussetzungen für Frauenkarrieren liegen in der Steigerung der Transparenz der Personalpolitik, der persönlichen Karriereberatung und -planung, der Aufstiegswege, der Anforderungsprofile und der freiwerdenden Managementpositionen und im Abbau von Sackgassen, die sich üblicherweise in frauendominierten Funktionsbereichen häufen" (S. 114). "Die theoretische Diskussion der Ursachen geschlechtlicher Ungleichheit macht jedoch deutlich, dass die Ungleichheitsbedingungen tiefer liegen und strukturell verankert sind. Notwendige Voraussetzungen für gleiche Berufs- und Aufstiegschancen von Frauen ist eine Veränderung der gesellschaftlichen Zuweisung der Familienarbeit an Frauen. (...) Vereinbarkeit muss die Einbeziehung der Männer in die Reproduktionsaufgaben umfassen" (S. 115). "Eine Flexibilisierung der Geschlechtsrollen im Sinne einer gleichberechtigten Teilhabe beider Geschlechter am berufs- und Familienbereich ist die wirksamste, zugleich aber auch schwierigste Strategie zum Abbau geschlechtlicher Ungleichheit" (S. 115). "(...) Es stellt sich weiterer Forschungsbedarf bezüglich der Möglichkeiten, das Engagement von Unternehmen zum Abbau der Geschlechterungleichheit zu forcieren und bestehende Konzepte und Ansätze in die Realität umzusetzen" (S. 117), außerdem in einer "(...) vertieften Analyse der Interdependenz von Unternehmenskultur und 'weiblichem Förderklima', sowie der Frage, wie eine Gestaltung dieses Klimas durch Frauenförderung möglich ist" (S. 115).
Erkenntnisziel"Aus ökonomischer Sicht interessieren die Hintergründe, die im Unternehmen dazu führten, dass sich Akteure auf der Ebene der Personalentwicklung zum Forcieren der betrieblichen der betrieblichen Frauenförderung entschlossen. Die Betrachtung der Karrierehemmnisse innerhalb der Unternehmensfallstudie ermöglicht es ferner, den Forschungsstand zur Frauenförderung anhand der Untersuchungsergebnisse zu konkretisieren, sowie die Ursachen der Hartnäckigkeit struktureller Benachteiligung auf der Grundlage soziologischer Theorien zur geschlechtlichen Ungleichheit zu analysieren“ (S. 2).
Selbstdefinition"Fallstudie“ (Untertitel); "Unternehmensfallstudie“ (S. 2)
Methodenbegründung"Die (... ) dargestellten empirischen Ergebnisse beruhen auf einem multimethodischen Ansatz der Triangulation (Lamnek 1988, S. 229), der von einer Vereinbarkeit quantitativer und qualitativer Forschungsmethoden ausgeht. Vereinbarkeit meint dabei nicht einfach den Einsatz qualitativer Methoden zur Exploration der Hypothesen oder zur Absicherung zuvor erhobener quantitativer Daten, sondern soll in einem weiteren Verständnis von Komplementarität beider Methodologien verwendet werden. Dem multimethodischen Vorgehen liegt nicht eine zweiwertige Logik zugrunde, nach der von zwei sich widersprechenden Ergebnissen nur eines richtig sein kann, wie es dem traditionellen Ansatz quantitativer Forschung entspricht, sondern die Auffassung, dass divergierende Resultate zu einem Erkenntnisfortschritt führen können. Widersprechen sich Ergebnisse auf den ersten Blick, muss nach neuen Bezugssystemen, komplexen und der sozialwissenschaftlichen Realität angemesseneren Erklärung gesucht werden. Um den zentralen Prinzipien empirischer Sozialforschung gerecht zu werden, ist die Explikation des Forschungsvorgehens unabdingbar, durch die eine intersubjektive Nachprüfbarkeit erst ermöglicht wird“ (S. 5). Sampel der quantitativen Befragung durch eine Zufallsstichprobe, Auswahl der Interviewpartner nach Kriterien des "theoretical sampling“ (siehe Witzel 1982, S. 37) (S. 5). "Die Kenntnisse des Untersuchungsfeldes wurden ergänzt durch eine teilnehmende Beobachtung auf einem unternehmensinternen Trainingsseminar für weibliche Führungskräfte, welches vor allem Einblick in die psychologische Dimension der Situation der Frauen in Führungspositionen im Unternehmen ermöglicht hat“ (S. 6). Die Workshops haben „(...) zum einen zur Vertiefung der Kenntnisse des Untersuchungsfeldes und zur Vorbereitung der Befragung, zum anderen zur Diskussion eines schriftlich vorgelegten Zwischenberichts und der gemeinsamen Interpretation der darin vorgestellten Umfrageauswertung gedient“ (S. 6). Parallel zum gesamten Forschungsablauf haben Expertengespräche mit ein bis drei Frauen stattgefunden, damit "(...) lässt sich der Gesamtprozeß durch den Versuch einer ‚kommunikativen Validierung’ (Lamnek 1988, S. 125) charakterisieren – einem Rückkopplungsprozess der Forschungsergebnisse an die analysierten UntersuchungsteilnehmerInnen -, der dem Wechselverhältnis von Vorverständnis und empirischem Material Rechnung trägt“ (S. 6).
AuswertungAuswertung der quantitativen Befragung mittels eines statistischen Datenanalyseprogramms (siehe Anhang). Die Auswertung des Interviewmaterials wurde "(...) diskursiv im Projektteam anhand von Transkripten der Tonbandprotokolle vorgenommen“ (S. 6).
FalldarstellungAm Fallbeispiel des untersuchten Unternehmens werden "Karrierehemmnisse für Frauen" in einem eigenen Kapitel ausführlich konkretisiert (S. 83ff.).
EingabeTUM

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