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Veröffentlichung

Rudolph, H.; Schüttpelz, A. (1999): Commitment statt Kommando. Berlin: Edition Sigma.

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Details

InstitutionWissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung (WZB)
ProjektbeteiligteRudolph, Hedwig; Schüttpelz, Anne
ProjektcharakterFinanziert durch die Gottlieb Daimler- und Karl Benz-Stiftung, im Rahmen des Kollegs "Lernen von Organisationen unter verschiedenen Umfeldbedingungen" (Leitung: Prof. Dr. Meinolf Dierkes)
weitere Veröffentlichungen
Projektlaufzeit1994-1998
ErhebungszeitraumApril bis November 1998
Fälle2 Fälle = 2 Unternehmen
AuswahlUnternehmen aus der Versicherungsbranche; Darstellung der zwei Fallbeispiele auf Seite 68. Unternehmen unter den 15 größten in der Branche; Betriebe wurden anhand von statistischen Daten und Dokumenten ausgewählt. Insbesondere Jahresberichte, Selbstdarstellungen, etc.) bildeten die Grundlage des Samplingprozesses (S. 67).
ErhebungStudie basiert auf "Dokumenten- und Datenanalysen, Expertengesprächen sowie leitfadengestützten Interviews auf verschiedenen Unternehmensebenen" (S. 12). Nähere Angaben zu den Interviews: insgesamt 21 Interviews zur Analyse der Veränderungen am Markt und deren Umsetzung in Strategie- und Strukturentwicklungen mit teilstrukturiertem Leitfaden (Dauer zwischen einer und drei Stunden) (S. 70); Befragung von Führungskräften, MitarbeiterInnen, Betriebsräten. Keine Unterscheidung zwischen Interviews und "Experteninterviews"; Interviews wurden auf Band dokumentiert und transkribiert (S. 71).
ForschungsgebietReorganisation; Innovation/Wissensmanagement; Unternehmenskultur; Personalmanagement
FragestellungDie Studie befasst sich mit der Frage danach, welche Marktentwicklungen von Versicherungsunternehmen als Herausforderungen angenommen werden und wie diese sich auf strategische Orientierungen, bzw. auf operative Instrumente auswirken. Außerdem sollen die Prozesse der Begründung und Bewertung analysiert werden (S. 9 f.). Da die Studie als Indikator nur auf "Stornoquoten" zurückgriff und dabei wichtige Details ausblendete, wurde die Fragestellung wie folgt neu formuliert: "1.) Welche Faktoren strukturieren in Versicherungsunternehmen die Problemwahrnehmung und ggf. die Entscheidungen über Veränderungsbedarf? 2.) Wie werden Potentiale und Interessen von Mitarbeitern verschiedener Hierarchieebenen in die Konzipierung und Umsetzung von Veränderungen einbezogen? 3.) Kann von Organisationslernen gesprochen werden? Sind verschiedene Formen des Organisationslernens identifizierbar und ggf. abhängig von welchen Momenten?" (S. 11).
TheoriebezugHintergrund ist die Erosion des fordistischen Produktionsmodells und die damit verbundenen Modifikationen der internationalen, nationalen und sektoralen Arbeitsteilung (S. 9). Zentrale Konzepte fokussieren Organisationslernen als sozialen Prozeß. Dabei unterscheiden die Autoren zwei Paradigmen, das funktionalistische und das interpretative, beschreiben diese und ordnen sich letzterem zu (S. 13ff.). Rückgriff u.a. auf Dierkes et al. 1997, March 1990, Simon 1991 und 1995, Kühl 1998 oder Jüngling 1995 (S. 16).
ErgebnisseDie Ergebnisse werden für beide Fälle getrennt dargestellt (kap. 4.2 und 4.3) und anschließend verglichen (4.4). Generell lässt sich sagen, dass die Strukturänderung in Unternehmen auch zu Prozess- und Ablaufänderungen führt, die wesentlichen Entscheidungen bleiben aber trotzdem bei der Konzernspitze (S. 101). Umgekehrt resultiert wenig strukturelle Änderung in Unternehmen B auch in fast statischen Kommunikations- und Prozesswegen (S. 122). Die beiden Fälle repräsentieren zwei weitgehend unterschiedliche Typen der deutschen Versicherungswirtschaft, obwohl sie hinsichtlich vieler Kennzahlen vergleichbar sind (S. 124). Die beiden Fälle münden in zwei Typen von Organisationslernen: A, gekennzeichnet durch strategische Entscheidungen, wobei alle Lernebenen einbezogen werden, B, erfahrungsbezogen, beschränkt auf einen individuelle und kollektive Lernformen in einem beschränkten Personenkreis (S. 130). Beide Lernformen sind zielführend (Indikator sind die guten wirtschaftlichen Ergebnisse der Unternehmen) (S. 131).
ErkenntniszielVorgehensweise folgt dem "interpretativen Paradigma" und soll der Frage nachgehen, "was sich in Organisation realiter (sic!) verändert" (S. 9).
SelbstdefinitionDie Autorinnen bezeichnen ihren Ansatz in Anlehnung an Yin (1989) als "intensive Fallstudien" (S. 67)
MethodenbegründungEs gibt ein Methodenkapitel (S. 67-72), die verwendeten Instrumente werden nicht einzeln dargestellt. Lediglich die Auswahl des Designs als Fallstudie wird mit dem Verweis auf Yin kurz angedeutet. Die Verwendung qualitativer Methoden wird aus dem Erkenntnisinteresse abgeleitet, welche interpretativ angelegt war und Sinnzuschreibungen, Haltungen und Motivationen ermitteln wollte (S. 67). Schwierigkeiten beim Zugang werden beschrieben, ebenso die Branchenspezifika und die Betriebe. Kurze Darstellung der Schwerpunkte des Leitfadens, sowie der Auswertung. Im "Fazit" wird die Aussagekraft von Fallstudien reflektiert (keine Repräsentativität, aber die Fälle stehen im Sinne einer "inhaltlichen Verallgemeinerungsfähigkeit" für große, etablierte, erfolgreiche Versicherungsunternehmen in Deutschland) (S. 131).
AuswertungDie Interviews wurden themenzentriert ausgewertet. Nach Transkription wurden die Frage nach der "Problemwahrnehmung und "Selbsteinschätzung der Unternehmen(sleitung)" gestellt (S. 71).
FalldarstellungDie beiden Fälle werden getrennt in den Kapiteln 4.2 und 4.3 aufgeführt. Dabei werden für jeden Fall dieselben Aspekte beleuchtet (einheitliche Gliederung) und anhand jeweils zutreffender Interviews argumentativ aufbereitet. Eine Tabelle mit den Kerneigenschaften der beiden Fälle findet sich auf Seite 68.
EingabeTUM

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