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Veröffentlichung

Matthies, H; Kuhlmann, E.; Oppen, M.; Simon, D. (2001): Karrieren und Barrieren im Wissenschaftsbetrieb. Berlin: Edition Sigma.

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Details

InstitutionWissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung (WZB)
ProjektbeteiligteMatthies, Hildegard; Kuhlmann, Ellen; Oppen, Maria; Simon, Dagmar
ProjektcharakterDas Projekt wurde im Rahmen des Schwerpunktprogramms "Professionalisierung, Organisation, Geschlecht" der Deutschen Forschungsgemeinschaft gefördert.
weitere Veröffentlichungen
ProjektlaufzeitKeine Angabe
ErhebungszeitraumFeldphase zwischen Frühjahr und Sommer 1999
Fälle3 Fälle = 3 wissenschaftliche Institute
Auswahl3 Forschungsinstitute der Wissenschaftsgemeinschaft Gottfried Wihelm Leibniz: das naturwissenschaftliche Institut (Fall A); das sozialwissenschaftliche Institut (Fall B); das wirtschaftswissenschaftliche Institut (Fall C). "Innerhalb der Institute fand noch mal eine Auswahl der jeweils in die Untersuchung einzubeziehenden Forschungseinheiten/ Abteilungen statt, die ebenfalls hinsichtlich struktureller Merkmale wie Forschungsorientierung, Disziplin, Methodik und Formalisierungsgrad der Arbeit differieren sollten" (S. 41). Zum Sampling der Befragten S. 42.
ErhebungMehrstufiges Erhebungsdesign: 1.) Dokumentenanalyse; 2.) themenzentrierte Expertengespräche; 3.) die zu untersuchenden Abteilungen wurden ausgewählt und leitfadengestützte Interviews mit jeweils mindestens vier WissenschaftlernInnen aus drei Forschungseinheiten und zusätzlich mindestens zwei DoktorandInnen aus jedem der drei Institute, sowie den Leitungen dieser Arbeitseinheiten geführt (pro Institut 16-20). Insgesamt wurden 71 Interviews (14 Expertengespräche und 57 Interviews) mit MitarbeiterInnen aus insgesamt neun ausgewählten Arbeitseinheiten der drei Institute durchgeführt.
ForschungsgebietGeschlechterverhältnis; Aufstiegsmöglichkeiten; Informelle Sozialbeziehungen; Unternehmenskultur
Fragestellung"In welchem Verhältnis stehen die Arbeitsysteme und die Fähigkeiten und Interessen der beschäftigten WissenschaftlerInnen in außerhochschulischen Forschungseinrichtungen? Welche Inkompatibilitäten zeichnen sich ab, und welchen Einfluß haben diese Inkompatibilitäten auf geschlechterdifferente Karriere- und Teilhabechancen? Welche Arbeitskontexte erweisen sich demgegenüber für die Herstellung von Geschlechtersymmetrie in wissenschaftlichen Organisationen als günstig?" (S. 13f).
TheoriebezugOrganisationssoziologische Herangehensweise. Es wird aufgrund der Studie von Susan Halford, Mike Savage und Anne Witz (1997) über 'gendering' von Organisationen von der Hypothese ausgegangen, "dass die entscheidenden Konstruktionsmodi der Geschlechterordnung in Organisationen (...) eher in der impliziten Struktur zu suchen sind" (S. 22). Dies geschieht v.a. durch "männliche" Organisation (David Collison, Jeff Hearn 1994: 5 Typen maskuliner Diskurse und Praktiken). Als theoretischen Ausgangpunkt für Beobachtungen von Organisationen wird die These der wechselseitigen Verschränkung von Struktur und Handlung gewählt (vgl. Giddens) (S. 27). Organisationen werden in einem doppelten Konstitutionsverhältnis, als kognitive Konstrukte und als vergegenständlichte Produkte früher Handlungen, die sich über Strukturen manifestieren, gesehen (S. 27). Dabei bieten die Strukturen sowohl restringierende Komponenten, als auch handlungsermöglichende Seiten (Luhmann 1993) (S. 27). Die Kategorie Geschlecht wird als jeweils in spezifischen Kontexten reproduzierte, umgedeutete, neu gedachte Kategorie und als Resultat vielschichtiger Interaktionseffekte gesehen (vgl. Heintz/Nadai 1998) (S. 27). Geschlechterdifferenzen sind dabei als geronnene Strukturen präsent (vgl. Becker-Schmidt 1993; Knapp 1997; Gottschall 1998) (S. 28).
ErgebnisseIm vierten und letzten Kapitel wird eine zusammenfassende Betrachtung der wichtigsten Befunde, sowie erste Überlegungen zu den daraus zu ziehenden gleichstellungspolitischen Schlussfolgerungen gegeben (S. 207ff.): 1.) Anzeichen von Erosion von Geschlechterdifferenzen: übereinstimmende Karriereaspirationen von Männern und Frauen; Erosionserscheinungen auch bei Selbstwahrnehmung und Fremdbildern; wenig geschlechtsspezifische Handlungsmuster; 2.) trotzdem hält sich auch noch hartnäckig die Asymmetrie zwischen den Geschlechtern: Dominanz männlicher Kulturen (z.B. Wettkämpfe) im Leitbild für wissenschaftliche Karrieren; weiterhin geschlechtsbezogene Arbeitsteilung von produktiven und reproduktiven Arbeitsbereichen, v.a. in Form von stereotypen Zuschreibungen; 3.) weitere Barriere für Wissenschaftlerinnen: informale Arrangements der Wissensproduktion; 4.) dritte Barriere: asymmetrische kulturelle Integration der Geschlechter (Sexualisierung von Arbeitsbeziehungen), homosoziale Kultur. Bilanz: alle drei Institute haben trotz struktureller Differenzen eine 'gendered substructure' (S. 212). "Zusammenfassend lässt sich somit festhalten, dass die in Organisationen zwischen den Geschlechtern asymmetrisch verteilten Teilhabechancen zwar stark durch institutionalisierte Normierungen beziehungsweise externe Referenzsysteme bestimmt werden; welche regulativen Verhaltensvorschriften jedoch daraus abgeleitet werden und wie diese auf das Geschlechterverhältnis in Organisationen wirken, entscheidet sich erst im jeweiligen Handlungssystem. Insofern sind Organisationen unseres Erachtens auch zentrale Orte, an denen die bestehenden Asymmetrien in den Karrieren von Männern und Frauen verursacht werden. Gleichwohl müssen wir konstatieren, dass jene für diese Prozesse des 'doing gender' verantwortlichen Strukturmomente nicht nur ausgesprochen vielfältig sind, sondern dass bezüglich des Zusammenwirkens von binnenorganisationalen und externen Faktoren noch Aufklärungsbedarf besteht" (S. 213). Gleichstellungspolitische Empfehlungen beziehen sich auf zwei Gestaltungsfelder: 1.) Regeln entwickeln, die allen Subjekten mehr Definitionsspielraum und Handlungsmacht in ihren Arbeits- und Karrierebedingungen erlauben würden; 2.) Problematik der Informalität und Intransparenz beheben.
ErkenntniszielEs "werden die Gestaltungsoptionen und die Barrieren bei der Herstellung von Geschlechtersymmetrie mit dem Ziel analysiert, gleichstellungspolitische Hindernisse - wie auch Chancen - aus einer organisationssoziologischen Perspektive zu erkunden" (S. 13).
Selbstdefinition"Fallstudienvergleich" (S. 41); "vergleichende Fallstudie" (S. 45)
MethodenbegründungIm Methodenkapitel (S. 41ff.) wird auch über das Verfahren reflektiert: "Das mehrstufige Erhebungsdesign eröffnet verschiedene Möglichkeiten zur Definition und Auswertung eines Falles. Obschon das Institut als Fall im Zentrum der Analyse steht, können auch die Abteilungen als Fälle interpretiert werden. Diese Dimension ermöglicht es, die Wirkungsmacht der Steuerungsprozesse der gesamten Organisation im Verhältnis zu den abteilungsspezifischen Charakteristika empirisch zu bestimmen. Eine dritte Fall-Dimension bietet die individuenbezogene Perspektive, mit deren Hilfe die Relevanz personaler Merkmale im Verhältnis zu organisationalen Bedingungen analysiert werden" (S. 41). "Das Untersuchungsdesign trug der Anforderung Rechnung, neben der notwendigen Tiefe auch eine gewisse Breite des Untersuchungsgegenstandes (...) sicherzustellen, um den Idiosynkrasien von Einzelfallstudien vorzubeugen" (S. 42). Dazu zählt auch die Entscheidung von leitfadengestützten Interviews. "Ein zentrales Anliegen unserer Studie war es, den Mechanismen der sozialen Konstruktion geschlechterdifferenter Karrieren auf die Spur zukommen, ohne selbst 'Differenz' zu konstruieren" (S. 43). Aus diesem Grund wurde nach Mats Alvesson und Yvonne Due Billing (1997) versucht, ein relativ offenes Vorgehen, bei dem die Kategorie Geschlecht möglichst nicht im Zentrum der Interviews steht, durchzuführen.
AuswertungAlle Interviews wurden vollständig transkribiert (S. 42). Sonst keine Angaben.
FalldarstellungZuerst werden die drei Fälle (Institute) nacheinander ausführlich einzeln dargestellt (Kap. 2, S. 45-85). Im nächsten Kapitel werden dann die Ergebnisse und eine differenzierte Typisierung von Strukturen und Handlungsstrategien entlang einzelner Dimensionen aufgezeigt. Hier werden die Fälle immer wieder exemplarisch genannt und Zitate aus den Interviews verwendet.
EingabeTUM

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